В Кодекса на труда са описани конкретните основания, при които работодателят може да прекрати трудов договор с предизвестие. Във всеки случай трябва да се подхожда индивидуално и прецизно, за да се избегнат грешки, които могат да доведат до обжалване на уволнението от страна на служителя.

Често срещани пропуски при прекратяване на договор с предизвестие са неправилното посочване на основанието, липса на необходимите мотиви, неизвършване или неправилно изпълнение на задължителния подбор. Тези грешки могат да дадат правно основание на работниците да обжалват уволнението си успешно в съда.

Основания за прекратяване на трудов договор с предизвестие от работодателя

1. Закриване на предприятието

Чл. 328, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда предоставя възможност за прекратяване на трудовите договори в случай на пълно преустановяване на дейността на предприятието. Съгласно съдебната практика, „закриване на предприятието“ означава окончателно прекратяване на съществуването на съответния правен субект, като при това основание се прекратяват договорите на всички служители, а не само на определени отдели.

Закриването на предприятие обхваща ситуации на ликвидация или обявяване на работодателя в несъстоятелност. Ако дейността продължава, но чрез преструктуриране като сливане, отделяне или прехвърляне на звена, не се счита за закриване на предприятието, а трудовите договори преминават към новия работодател. За тези случаи работодателят няма задължение за извършване на подбор или закрила по чл. 333 от Кодекса на труда.

2. Закриване на част от предприятието

Закриването на част от предприятието, уредено в чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 1 от КТ, се прилага при преустановяване на дейността на организационно обособено звено. Това не включва преструктуриране и прехвърляне на дейности между различни отдели или служби.

Според съдебната практика, обособените звена, които могат да се закрият на това основание, имат самостоятелна организационна структура, която осъществява конкретна дейност и има управленска автономия. Преценката включва дали звеното има отделно щатно разписание, възможност за извършване на независима търговска дейност и дали ръководителят му управлява всички необходими ресурси.

При прекратяване на трудов договор поради закриване на част от предприятието, работодателят има право на подбор, като може да уволни служители с по-ниска квалификация и по-слаби резултати. Прилага се и предварителната закрила по чл. 333 от Кодекса на труда.

3. Съкращаване на щата

Чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 от КТ предвижда възможност за прекратяване на трудов договор при съкращаване на щата. За да бъде законно уволнението, е необходимо съкращението да е действително, т.е. длъжността трябва да бъде премахната напълно, а не само да бъде променено разпределението на функциите.

Работодателят трябва да удостовери промяната чрез документи, като заповед за ново щатно разписание или длъжностни характеристики, в които ясно се показват функциите на премахнатата длъжност. Съкращаването на щата налага предварителната закрила по чл. 333 и задължение за подбор, ако длъжността или част от нея се прехвърля към други служители.

Работодателят няма право да съкрати служител по това основание, ако той попада под закрилата на чл. 333 и изпълнява специфични функции като служителка в отпуск за бременност и раждане.

4. Намаляване на обема на работа

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ за прекратяване на трудов договор се използва, когато има намаление в обема на работата, което е трайно и обхваща продължителен период от време, така че налага премахване на конкретни трудови функции.

Работодателят е длъжен да проведе процедура по подбор, като остави на работа служителите с по-висока квалификация и по-добри професионални качества. Също така трябва да получи разрешение от Инспекцията по труда, ако служителят е под закрила по чл. 333. Защитата е приложима при работници със статут на бременни, ин-витро лечение или служители в отпуск по бременност и раждане.

5. Спиране на работата за повече от 15 работни дни

Член 328, ал. 1, т. 4 от КТ предвижда прекратяване на трудов договор при спиране на работата на предприятието или определено звено за повече от 15 работни дни. При това основание е необходимо преустановяването на дейността да засяга не отделни служители, а структурно обособено звено или цялото предприятие.

В този случай работодателят не е задължен да извършва подбор и не се прилага закрилата по чл. 333, освен за защитените категории служители, като бременни или лица в отпуск за бременност и раждане.

6. Липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е приложимо, когато работникът не притежава качествата, необходими за ефективното изпълнение на длъжността. Важно е работодателят да аргументира заповедта си, посочвайки ясно кои качества липсват и как тези липси пречат на ефективното изпълнение на задълженията.

Не се изисква подбор, но прилага се предварителната закрила по чл. 333.

7. Липса на образование или професионална квалификация

Член 328, ал. 1, т. 6 от КТ обхваща случаи, при които служителят не притежава образованието или квалификацията, необходими за заеманата длъжност. Важно е тези изисквания да са нововъведени и служителят да не ги е притежавал към момента на наемане. Работодателят има право да промени длъжностната характеристика на служителя, но не и да изисква допълнителни умения, които не са необходими за позицията.

8. Промяна в изискванията за длъжността

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ, работодателят може да прекрати трудов договор, когато има промяна в изискванията за длъжността, извън тези за образование и квалификация. Това може да включва владеене на език, изискване за определен трудов стаж и др. Закрилата по чл. 333 е приложима, но няма задължение за подбор.

9. Отказ на служителя да последва предприятието

Ако предприятие или поделение се премести в друго населено място, служителят има право да откаже преместването, което води до прекратяване на трудовия договор съгласно чл. 328, ал. 1, т. 7 от КТ. Закрилата по чл. 333 не е приложима, освен за служител в отпуск по бременност и раждане.

10. Освобождаване на длъжност за възстановяване на незаконно уволнен служител

Член 328, ал. 1, т. 8 от КТ изисква освобождаването на заеманата длъжност, когато трябва да бъде възстановен незаконно уволнен служител, спечелил дело за възстановяване на предишната си позиция.

11. Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Когато служителят не може да изпълнява работата си по независещи от него или работодателя причини, трудовото правоотношение може да бъде прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 9.

12. Договор със служител, който е пенсионер

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10б и 10в, работодателят може да прекрати договор със служител, който е пенсионер към момента на подписване на договора. Това включва лицата с пенсия за осигурителен стаж и възраст, включително ранно пенсионирани по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. Ако получава друг вид пенсия, служителят не може да бъде уволнен на тези основания.

13. Придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст

Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ обхваща случаи, при които служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на трудовото си правоотношение.

14. Пенсиониране с намалена пенсия по чл. 68а от КСО

Според чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ, прекратяване на трудов договор е възможно при отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст с намален размер по реда на чл. 68а от КСО.

Заключение

Всеки от изброените случаи за прекратяване на трудов договор с предизвестие изисква прецизна подготовка на документите и спазване на законовите изисквания, за да се избегнат съдебни спорове и успешни обжалвания на уволнението от страна на служителите.

В случай, че се нуждаете от съдействие или консултация във връзка с прекратяване на трудови договори, свържете се с нас по e-mail: