При сключване на трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа, се прилагат определени законови изисквания и специфични ограничения.

Страни по трудовия договор

Основните страни в този тип трудов договор са:

• Работникът или служителят
• Работодателят – предприятие, регистрирано в Агенцията по заетостта като осигуряващо временна заетост. Фирми, които нямат подобна регистрация, нямат право да сключват трудови договори по чл. 107р от Кодекса на труда.

Сключването на трудов договор за временна работа предоставя възможност на работника или служителя да бъде изпратен на работа за определен период в предприятие ползвател. Важно е да се подчертае, че между работника и предприятието ползвател не възниква правоотношение. Не се подписва договор или допълнително споразумение. Работодателят, който осигурява временната заетост, се ангажира с изплащането на трудовото възнаграждение на служителя, а не предприятието ползвател.

Изисквания към трудовия договор

Договорът между предприятието, осигуряващо временна работа, и служителя трябва да бъде сключен в писмен вид и да съдържа всички реквизити, изисквани по чл. 66 от Кодекса на труда. Работодателят има задължение да регистрира договора в НАП в срок от три дни след подписването му, но преди служителят да бъде изпратен в предприятието ползвател.

За да започне действието на трудовото правоотношение, е необходимо предприятието за временна заетост да издаде писмен акт за изпращане на служителя в предприятието ползвател. Актът се предоставя на служителя след като той получи своя екземпляр от трудовия договор и копие от уведомлението за регистрация в НАП.

Актът за изпращане трябва да бъде връчен на служителя срещу подпис най-малко един ден преди началото на работа в предприятието ползвател. Ако работата не отговаря на квалификацията, здравословното състояние на служителя или се намира в различно населено място, служителят има право да откаже работата, като това се извършва в писмена форма при получаване на акта. При такъв отказ не възниква трудово правоотношение.

Основания за невъзникване на трудовото правоотношение

Ако служителят не започне работа в уговорения срок, трудовото правоотношение се счита за невъзникнало. В случай че той не се яви на работа в предприятието ползвател, последното трябва да информира предприятието за временна заетост, което от своя страна уведомява НАП за заличаване на регистрацията на договора.

Специфични условия на трудовия договор по чл. 107р от КТ

В договора по чл. 107р от Кодекса на труда мястото на работа трябва да бъде посочено като адреса на предприятието ползвател, а не на работодателя. Важно е да се запише, че служителят ще изпълнява работа в предприятието ползвател под неговото ръководство и контрол, тъй като това е задължително условие.

Срокът на договора винаги е срочен, като той може да бъде сключен в следните случаи:

• За завършване на определена работа
• За заместване на отсъстващ работник или служител

В случай че договорът е за завършване на определена работа, тя трябва да бъде описана точно по вид, обем и качество. Трудовото задължение не следва да се определя с конкретен краен срок, за да се избегне преформулирането му по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ.

Ако договорът е за заместване на отсъстващ служител, в него се посочват имената на замествания и неговата длъжност, както и времетраенето на отсъствието му.

Ограничения при договора по чл. 107р

С трудовия договор с предприятие за временна заетост не могат да се въвеждат клаузи, които ограничават трудово правоотношение между предприятието ползвател и служителя, както по време на, така и след изтичане на срока за който е изпратен служителят.

Освен това, на предприятието за временна заетост е забранено да изисква такси от работника за посредничество или за съдействие за започване на работа.

Забрани и условия на труд

Трудов договор по чл. 107р не може да се сключи за изпълнение на работа при условия на първа и втора категория труд. Ако има съмнения за заобикаляне на това изискване, Инспекцията по труда извършва проверка на реалните условия на труд.

Също така, не е позволено изпращането на работници в предприятие ползвател за заместване на стачкуващи служители, ако стачката е организирана законно.

Ограничение съществува и относно броя на работниците, изпратени в предприятието ползвател. Техният брой не трябва да превишава 30% от общия брой работници на предприятието, работещи по друг вид договори.

Съгласно чл. 107у, ал. 5 от КТ, предприятие ползвател не може да наема работници чрез предприятие за временна заетост, ако не са изминали поне шест месеца от масово уволнение, за да се избегне замяната на постоянния персонал със служители на временни договори.

Условия при работа в друга държава

Важно е да се отбележи, че изключението, посочено в чл. 12, пар. 1 от Регламент № 883/2004, не е приложимо за предприятия, които осигуряват временна заетост и изпращат своите наети лица главно или изцяло за работа в една или повече държави членки, различни от страната, в която е регистрирано седалището на предприятието за временна заетост. Това изключение е значимо за определяне на приложимото осигурително законодателство за работника или служителя. Според Решение на Съда на ЕС по дело C-784/19, за да бъде дадено предприятие, установено в България, признато, че „осъществява дейността си обичайно“ в страната, то трябва да извършва значителна част от своята дейност по осигуряване на временни работници за предприятия ползватели, които също са установени и работят на територията на България.

Прекратяване на трудовия договор

В допълнение към стандартните основания за прекратяване на трудов договор, при договора по чл. 107р съществува и специално основание – работникът може да прекрати договора без предизвестие при сключване на договор с нов работодател, който не осигурява временна заетост. Работодателят може да поиска обезщетение за неспазено предизвестие в случай на спор.

Ако се нуждаете от правна консултация във връзка с изискванията към трудовия договор с предприятие, осигуряващо временна работа, свържете се с нас на телефон 0887550706 на e-mail: philipiliev@mail.bg