Кодексът на труда предвижда специално основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, при което той може да предложи на работника или служителя прекратяване на трудовото правоотношение срещу заплащане на обезщетение. Въпреки че този подход може да изисква значителен финансов ресурс от работодателя, той често се предпочита поради бързината и намалената вероятност за съдебни спорове.

Препоръчително е предложението на работодателя да бъде отправено в писмена форма, макар че това не е изрично изискване по закон. Писменото предложение трябва да съдържа всички детайли, включително и датата на прекратяването на договора. Липсата на някои ключови елементи може да направи предложението невалидно.

Оттегляне и Удостоверяване на Предложението

Работодателят може да оттегли предложението, но само до момента, в който то бъде получено от работника или служителя. След като бъде получено, то не подлежи на отмяна или промяна от страна на работодателя. Също така, връчването трябва да бъде надлежно удостоверено, за да се избегнат спорове относно спазването на сроковете по чл. 331 от Кодекса на труда.

Размер на Обезщетението

Минималният размер на обезщетението, което работодателят трябва да предложи, е четирикратният размер на последната получена месечна брутна заплата на работника. Няма пречка страните да уговорят по-висока сума, но тя не може да бъде по-ниска от този минимум. Ако в индивидуалния или колективния трудов договор е предвидено по-високо обезщетение, работодателят трябва да се придържа към него.

Брутното трудово възнаграждение, на базата на което се изчислява обезщетението по чл. 331 от КТ, включва основната заплата и всички допълнителни възнаграждения с постоянен характер, посочени в колективния трудов договор и/или вътрешните правила за работната заплата и/или индивидуалния договор.

Не се включват в брутното възнаграждение суми за компенсации за инфлация, възнаграждения за извънреден труд и други непостоянни плащания. Въпреки това, страните могат да договорят и друга база за изчисление, като включат и непостоянни плащания, ако пожелаят. За да не се считат за част от брутното възнаграждение, бонусите или наградите трябва да бъдат определяни от работодателя и да зависят от определени резултати, а не само от изработеното време, като са непредвидими и несигурни. Често именно включването на различни суми в брутното възнаграждение става повод за съдебни спорове.

Приемане на Предложението

Работникът или служителят трябва да приеме предложението в срок от 7 дни след получаването му. Приемането трябва да бъде в писмена форма, тъй като устното приемане е невалидно. Приемането, направено след изтичане на 7-дневния срок, също не е валидно. Ако работникът или служителят откаже предложението, не е необходимо да го заяви писмено – мълчанието се счита за отказ. В съдебната практика е спорно дали подписът на работника върху предложението означава приемане или само удостоверява, че го е получил.

Задължения на Работодателя при Приемане на Предложението

Ако предложението бъде прието, работодателят трябва да изплати обезщетението в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор. Ако този срок не бъде спазен, прекратяването на трудовия договор се счита за отпаднало и трудовото правоотношение се възстановява.

Заповедта за прекратяване не може да бъде отменена от работодателя преди изтичането на едномесечния срок. Също така, тя не може да бъде отменена едностранно от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 от КТ, тъй като заповедта по чл. 331, ал. 1 от КТ е резултат от постигнато споразумение между страните и може да бъде променяна или отменяна само по взаимно съгласие.

При съгласие на работника или служителя с предложението, трудовият договор се прекратява поради постигнато споразумение, а заповедта за прекратяване има само констативно значение.

В случай, че се нуждаете от правна консултация или съдействие във връзка с прекратяване на трудови договори, свържете се с нас на телефон 0887550706 или на e-mail: [email protected]